Diversiteit is een gegeven, inclusie is een keuze

Goed luisteren naar de ander

“Als lid van meerdere samenwerkingsverbanden staat voor mij het luisteren naar de ander centraal. Dit is een thema in al mijn werkzaamheden: luister naar elkaar. Wacht met uitleggen, praat met elkaar zonder direct in de verdediging te schieten.” En Martin geeft daarbij ook aan dat we nog beter kunnen leren luisteren naar de minderheidsstem. “Laten we de collega die zich nog niet heeft laten horen, actief uitnodigen om bij te dragen. Hier is vaak zoveel te leren. We hebben allemaal blinde vlekken, en de stem van de minderheid kan nieuwe inzichten geven.”
Ook in al zijn samenwerkingen is de stem van de ander voor Martin het uitgangspunt: als lid van de groep Programma Diversiteit en Inclusie van Amsterdam UMC, als medeoprichter van het Pride Network van Amsterdam UMC en als projectleider van het Wees Jezelf Festival. “Voor mijn werk in de faculteit ben ik veel in contact met de Central Diversity Office van de UvA en ook werk ik veel samen met het TLC. Zo was ik in 2026 betrokken bij de organisatie van de jaarlijkse facultaire Onderwijsdag – Een onderwijsgemeenschap voor iedereen was het thema – en ben ik ook lid van de expertisegroep Sociale Veiligheid, Diversiteit & Inclusie voor het onderwijs. Ik ben zo de verbinder tussen de verschillende werkgroepen en netwerken binnen het ziekenhuis en de faculteit.”

Verschillende perspectieven Het kan natuurlijk zo zijn dat je ergens binnenkomt en het je opvalt: deze mensen lijken qua kleur, leeftijd en gender wel erg op elkaar. Dat is al een belangrijke constatering. Nog belangrijker is om te proberen daar verandering in te brengen. Want op dat moment mis je namelijk belangrijke variatie in perspectieven binnen je organisatie, aldus Martin. “Zeker in een zorginstelling en op een faculteit is het essentieel die verschillende perspectieven aan boord te hebben. Tegelijkertijd gaat diversiteit verder dan alleen de zichtbare verschillen. Binnen een schijnbaar gelijkvormige groep kan ook veel diversiteit bestaan. Daarbij moet ik bijvoorbeeld denken aan eerstegeneratiestudenten (dus die de eersten vanuit hun familie zijn, die een opleiding in het hbo of WO volgen) of studenten en collega’s met extra mantelzorgtaken of met kinderen. Of wellicht is er een student of collega die meer introvert is. Het is goed om je ervan bewust te zijn dat niemand er precies zo bij zit als jij zelf. De vraag die we onszelf moeten stellen: werkt hoe we dit team of deze werkgroep hebben ingericht wel voor iedereen? Diversiteit is een gegeven, inclusie is een keuze.”

copyright Martijn Gijsbertsen

Theorie en praktijk van inclusie

Het vraagt flexibiliteit van alle collega’s om de idealen op het gebied van inclusie en diversiteit te vertalen naar de werkvloer, zowel in de zorg als in het onderwijs. Martin: Binnen mijn opleiding tot cultureel psycholoog werd de vergelijking met een vis in een vissenkom wel eens gemaakt. Stel, de mensen op de faculteit zijn de vissen en de faculteit is de vissenkom. Wanneer ben je als een vis in het water in de vissenkom van de FdG? Als je je als een vis in water op de faculteit voelt, kan je snel vergeten om kritisch naar (de inrichting van) de vissenkom te kijken. Als de vissenkom alleen goed is voor, laten we zeggen, goudvissen, dan is dat een probleem. Diversiteit is dan, met alle andere vissen die er ook rondzwemmen, wel een gegeven, maar de keuze voor inclusie is nog niet gemaakt. De vraag die ik belangrijk vind, is of de inrichting van de vissenkom –dus de faculteit – inclusief genoeg is. Als dat niet zo blijkt te zijn, is het belangrijk om te kijken naar wat nodig is om iedereen zich binnen afzienbare tijd tóch als een “vis in het water” te laten voelen binnen onze teams en ons onderwijs. En dan kun je met elkaar vragen stellen als: Voor wie is de faculteit meer of minder toegankelijk? Voor wie is dit meer of minder aansprekend? En welke studenten of collega’s komen hier meer of minder tot hun recht?”
Er is, geeft Martin aan, al behoorlijk wat ontwikkeld op dit vlak en er zijn veel collega’s, bijvoorbeeld in de verschillende groepen die in dit interview worden genoemd, die graag met je meedenken over aanpassingen in onderwijs. Er is vanuit het TLC ook de factsheet Hoe maak ik inclusief onderwijs?
“Wat mijn werk als diversity officer betreft, denk ik dat theorie over inclusie ook richting kan geven. Het is bijvoorbeeld uit onderzoek bekend dat divers samengestelde teams beter presteren. Maar de praktijk binnen de faculteit blijft soms achter. Daarin hebben we als O&O nog wel een en ander te doen. Het is goed om op dat vlak visie te ontwikkelen als organisatie.  Dan kunnen we theorie vertalen naar praktijk!”

Stappen voorwaarts

“Er zijn al veel mooie initiatieven, bijvoorbeeld het Baanbrekers-project voor eerstegeneratiestudenten van Joanna Klopotowska en Ina Strate, en de aandacht die we op allerlei manieren in het Amsterdam UMC geven aan inclusiviteit. Die aandacht is echter nog niet structureel en vanzelfsprekend. Uiteindelijk zou inclusief werken, en rekening houden met verschillen tussen mensen, onderdeel moeten worden van ieders dagelijks werk. Denk bijvoorbeeld aan werving en selectie van personeel, waar echt al mooie stappen worden gezet, en aan alle handreikingen die er al zijn om onderwijs en onderzoek meer inclusief te maken. Zo wordt mijn functie op termijn overbodig!
Als ik nu één ding mocht veranderen zou ik willen dat we – in plaats van opsommen wat we al hebben – áltijd verder blijven kijken: wat is er nog nodig om deze werkplek of deze opleiding voor iederéén veilig en inclusief te maken? We maken ontzettend mooie stappen, maar het einddoel – een faculteit waar iedereen zich op zijn plek voelt en herkenning vindt – daar zijn we nog niet, ook al zijn we gelukkig goed op weg.”